Los millennials y la Generación Z muestran menos confianza y lealtad
hacia las empresas.
Sin confiar en la motivación y la ética de las empresas, los
encuestados solicitan a los líderes empresariales impactar positivamente el
mundo.
A medida que la lealtad baja, la diversidad y la flexibilidad se
convierten en claves para la retención, al tiempo que se extiende la economía
de los trabajos por tiempo definido (gig economy).
Los millennials y la Generación Z no se sienten preparados para los
cambios que trae la Industria 4.0 y quieren que las empresas les ayuden a
desarrollar las habilidades necesarias para tener éxito.
NUEVA YORK, EE.UU. — Tras un año marcado por significativos cambios
sociales y geopolíticos, los millennials y
la Generación Z activan la alarma para que las empresas redoblen esfuerzos e
impacten positivamente el mundo, según la sétima Encuesta Anual de Millennials de Deloitte.
A pesar de que algunos líderes ya comienzan a
abordar ciertos problemas sociales, los millennials parecen cada vez más escépticos sobre la
motivación y la ética empresarial. Estos hallazgos son el resultado de una
encuesta a 10.455 millennials de
36 países. Otras 1.850 personas de la Generación Z, provenientes de seis países
y recientemente incorporadas a la fuerza laboral, fueron entrevistadas también
sobre sus puntos de vista respecto a los negocios.
Las dos encuestas anteriores de Deloitte sugerían
que los millennials se
sentían progresivamente más positivos acerca de la motivación y la ética de las
empresas. Pero, en 2018 se ha dado un dramático revés y las opiniones sobre las
empresas alcanzaron su nivel más bajo en los últimos cuatro años. Ahora, menos
de la mitad de los millennialsconsidera
que las empresas actúan éticamente (48% vs. 65% en 2017) y que los líderes
corporativos están comprometidos con ayudar a la sociedad a mejorar (47% vs.
62%).
Tal como se señaló en los seis años anteriores,
los millennials (y
ahora la Generación Z) están muy conscientes del vasto papel que juegan las
empresas en la sociedad y, de forma casi unánime, consideran que el éxito
empresarial debe medirse más allá del desempeño financiero. Ellos consideran
que las prioridades de los negocios deben ir en línea con la creación de
empleo, innovar, mejorar la vida y la carrera de sus empleados, al tiempo que
impactan de manera positiva la sociedad y el ambiente. No obstante, al
consultarles en qué se enfocan sus organizaciones, citaron que es en generar
ganancias, impulsar la eficiencia y producir o vender bienes y servicios (tres
áreas que ellos consideran que deberían de tener menos atención). Ellos
reconocen que los negocios requieren ganancias para alcanzar las prioridades
que los millennials anhelan,
pero creen que las empresas deben establecer un equilibrio mayor de objetivos y
desempeño financiero.
“Los resultados de la encuesta de este año indican
que los rápidos cambios sociales, tecnológicos y políticos del año pasado
impactaron la opinión de los millennials y
la Generación Z respecto a las empresas y esto debería de ser un llamado de
atención a los líderes mundiales”, dice Punit Renjen, CEO mundial de Deloitte.
“Esta población siente que los líderes corporativos han establecido una prima
muy alta a las agendas de sus compañías, sin considerar las contribuciones a la
sociedad en general. Las empresas necesitan identificar maneras de impactar de
forma positiva a las comunidades a su alrededor y enfocarse en temas como la
diversidad, la inclusión y la flexibilidad si quieren ganar la confianza y
lealtad de los empleados millennials y
de la Generación Z”.
“Este último estudio nos alarma respecto a lo poco
preparados que se sienten los millennials para
enfrentar la cuarta revolución industrial, elementos como ética, diversidad,
colaboración ambiental y flexibilidad se mantienen como expectativas, pero toma
más fuerza la constante preocupación respecto al desarrollo de nuevas
habilidades y experiencias para triunfar en el mundo de la robotización e
inteligencia artificial y la fuerza de trabajo híbrida. Tal cual lo
hemos previsto, hoy todo está sobre la mesa, las acciones que tomemos como
empresa no pueden llegar tarde, debemos accionarlas de inmediato”, comentó Sofía Calderón Socia de Consultoría de
Deloitte.
La brecha en la confianza ofrece oportunidades para
los líderes empresariales
Mientras que el punto de vista de los millennials sobre las empresas
ha declinado con brusquedad, su confianza en los líderes políticos es todavía
menor. Al consultarles si ciertos grupos (incluidos líderes de ONG y
organizaciones sin fines de lucro, líderes empresariales, religiosos o
políticos) tienen un impacto positivo o negativo en el mundo, solo 19% de los
encuestados consideró que los políticos tienen un impacto positivo (comparado
con un 71% negativo).
Adicionalmente, 44% de los millennials considera que los
líderes empresariales tienen un impacto positivo y aún tienen algo de fe en la
capacidad de los negocios para propiciar cambios significativos en la sociedad.
Tres cuartas partes de los millennials creen
que las corporaciones multinacionales son capaces de ayudar a resolver desafíos
sociales, económicos y ambientales de la sociedad. Estos hallazgos sugieren que
los millennials creen
que las empresas tienen el imperativo de involucrarse para mejorar la sociedad
más allá de la simple creación de empleos y la generación de ganancias.
Los niveles de lealtad bajan; diversidad/inclusión y
flexibilidad son claves para la retención
Los niveles de lealtad han disminuido a donde
estaban hace dos años. Entre los millennials,
43% prevé dejar su trabajo dentro de dos años y solo 28% espera mantenerse más
de cinco años. Esto representa una brecha de 15 puntos, 7 puntos porcentuales
más que el año anterior. Entre los millennials que
voluntariamente dejen a sus empleadores dentro de los dos próximos años, 62% ve
la economía de los trabajos por tiempo definido como una alternativa viable
frente a un trabajo tiempo completo. La lealtad es incluso menor entre los
empleados emergentes de la Generación Z, un 61% considera dejar su trabajo
dentro de los siguientes dos años si tiene oportunidad.
Entonces, ¿cómo pueden las empresas aferrarse a
ellos? Tanto los millennials como
la Generación Z premian factores como la tolerancia e inclusión, el respeto y
las diferentes formas de pensar. Mientras que el pago y la cultura atraen a
esta población hacia los empleadores, la diversidad, la inclusión y la
flexibilidad son claves para mantenerlos felices. Quienes trabajan para
empleadores con una fuerza de trabajo diversa y equipos de alta gerencia,
tienen más probabilidades de querer quedarse cinco o más años. Y entre los
encuestados millennials y
de la Generación Z que pretenden quedarse con sus empleadores actuales por al
menos cinco años, 55% destacó la mayor flexibilidad actual respecto a donde y
cuando trabajan, comparado con hace tres años.
“Las empresas deben afinar sus canales para escuchar
a los jóvenes y analizar las tendencias del empleo y el trabajo futuro,
impulsando y re imaginando sus programas de talento, de compromiso y sobre todo
rediseñar el aprendizaje, buscando programas híbridos y permanentes que les
prepare para el presente y el futuro”, refirió Cristina Cubero, Directora de
Consultoría de Deloitte.
La Industria 4.0 intimida a los millennials y a la
Generación Z dado que no se sienten preparados.
Los millennials y
la Generación Z está muy consiente de cómo la Industria 4.0, o la cuarta
revolución industrial, modelan los lugares de trabajo y sienten que tiene
potencial para liberar a la gente de actividades rutinarias para que se
enfoquen en trabajos más creativos. Sin embargo, muchos se sienten incómodos
con su llegada. 17% de los entrevistados y 32% de aquellos cuyas organizaciones
ya emplean abundantes tecnologías de la cuarta revolución industrial, sienten
que parte o la totalidad de sus trabajos serán reemplazadas. Además, menos de 4
de cada 10 millennials y
3 de cada 10 empleados de la Generación Z sienten que tienen las habilidades
requeridas para triunfar y buscan empresas para ayudarlas a tener éxito en esta
nueva era.
Los encuestados buscan orientación más allá del
conocimiento técnico. Los profesionales jóvenes buscan ayuda para construir
habilidades blandas como confianza, habilidades interpersonales, y (en
particular la Generación Z) actitudes éticas/integridad. En su opinión, sin
embargo, las compañías no responden a sus necesidades de desarrollo. Solo 36%
de los millennials y
42% de los encuestados de la Generación Z dijeron que sus empleadores los
ayudan a comprender y prepararse para enfrentar los cambios asociados con la
Industria 4.0.
“Los fluctuantes niveles de lealtad evidencian una
oportunidad única para que los negocios redoblen esfuerzos para atraer y
retener talento”, explica Michele Parmelee, Líder Mundial de Talento de
Deloitte. “Las compañías deben escuchar lo que los millennials nos dicen y reimaginar la forma de gestionar
talento en la Industria 4.0, centrando su atención en el aprendizaje y el
desarrollo para ayudar a todas las personas a crecer en sus carreras a lo largo
de la vida”.
“La industria 4.0 presenta retos imperantes. Es
preciso que las organizaciones partan de las habilidades básicas de las
generaciones nativo digitales para fortalecer y desarrollar sus competencias de
cara a las nuevas posiciones, entornos e interacciones con la tecnología. El
que menos de cuatro jóvenes de cada diez se considere preparado, se enlaza con
otro de los resultados globales, incluido nuestro país, que revela un 60% de
empresas que no cuentan con un plan para desarrollar a sus colaboradores. Esta
combinación de elementos nos deja en una ruta compleja para impulsar el
empleo, el crecimiento de las personas y el éxito empresarial”, indicó
Cristina Cubero, Directora de Consultoría de Deloitte.
Acerca de la encuesta
El informe 2018 se basó en las opiniones de
10.455 millennials consultados
en 36 países. Los incluidos en el estudio nacieron entre enero de 1983 y
diciembre de 1994 y representan un grupo específico de esta generación (que
tiene un título académico, trabaja tiempo completo y principalmente en grandes
organizaciones del sector privado. Cada vez más millennials asumen puestos superiores en los cuales pueden
influenciar la forma en la que sus organizaciones enfrentan los desafíos
sociales.
Este informe también incluye respuestas de 1.844
encuestados de la Generación Z de Australia, Canadá, China, India, Reino Unido
y Estados Unidos. Estos encuestados nacieron entre enero de 1995 y diciembre de
1999. Todos estudian o ya tienen su primer título superior. Más de un tercio
trabaja, ya sea tiempo completo (16%) o medio tiempo (21%).
Acerca de Deloitte
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